Lomonosov 1998

Проблемами профессионализации занимались многие отечественные и зарубежные психологи. Специалисты, занимающиеся психологией труда, имеют свой подход к проблеме развития межличностных отношений между руководителем и подчиненным, их более интересует проблемы профессионального самоопределения работника, организация самого трудового процесса, улучшение условий труда и т.д. Социальные психологи представляют социально-психологическую динамику трудовых коллективов в контексте групповых процессов, в целом достаточно редко обращаясь к процессу построения долговременных профессиональных групп. Тогда как с точки зрения психологии развития следует заострить внимание именно на изменении, развитии личности в процессе пребывания человека в профессиональной группе.

Структура нашего исследования не есть сложное построение, имеющее целью доскональное изучение профессиональной группы в логике социально-психологического или "психолого-трудового" подходов. Руководствуясь предположением о "развитийном" характере профессионализации человека и о профессиональной группе как одном из наиболее существенных условий его развития, мы провели исследование небольшого профессионального коллектива. Был проведен пакет методик, оценивающих различные профессиональные возможности всех членов группы (социометрия, семантический дифференциал, оригинальный опрос профессиональных возможностей каждого специалиста, тест Лири). Исследование было проведено на базе банковского отдела (13 сотрудников, включая начальника и заместителя, женщины разного возраста). В ходе исследования, фактически имеющего тенденцию к индивидуальному и групповому психологическому консультированию, нами обращалось внимание прежде всего на положение человека в группе, на личностные особенности профессионального бытия и способности, характеризующие его социабильность. В конечном счете, такая работа должна была, по нашему мнению, восполнить дефицит квалифицированной психологической поддержки в попытке выработки внутренних средств развития каждым членом группы. Как показывает отечественный и зарубежный опыт проведения исследований в условиях сложившегося производства (таких, например, как Хоуторнский эксперимент Э.Мейо), сам факт исследования и полученные данные, как правило, способствуют росту эффективности работы, повышению личностной компетентности, установлению психологически комфортных более доверительных межличностных отношений в среде группы. С помощью этих простых методик активизируется групповая и личностная рефлексия, осуществляется коррекция и выработка недостающих для комфортного бытия в группе системы производственных и личностно-трудовых ориентиров, а психологу начинает отводиться функция актуализации, а во многих случаях и создания новых необходимых и существенных в процессе существования группы отношений, с существованием которых все согласны, но которые остаются обычно неучтенными.

Наше исследование носило прикладной характер, и, с нашей точки зрения, именно с этой предварительной работы и необходимо начинать работу психологу на предприятии с коллективами. В начале процесса влияния на развитие группы следует обратиться к основам межличностного существования. Нельзя начинать изменение жизни коллектива с кардинальных мер, строящих программу нового на разрушенном основании. Только осторожная поэтапная, ориентирующая других и себя работа позволяет психологу войти в группу, понять ее интересы и взять на себя малозаметную функцию строителя межличностных отношений, ведущего каждого работника к выработке своей системы средств полноценного бытия в коллективе.